Työelämän tehostaminen voi vaarantaa hiljaisen tiedon: "Kiire on pahin surma"
Hiljainen tieto ei ole pelkästään eläkkeelle jäävien omaisuutta. Tehostuvassa työelämässä esimiesten kannattaa pitää huolta siitä, että avainosaaminen ei ole pelkästään harvojen käsissä.
Hiljaisen tiedon siirtäminen työntekijältä toiselle on niin kimurantti asia, että siihen ei ole keksitty vielä kovin hyvää työkalua. Nykyään UPM-Kymmenen vaneeriliiketoiminnan henkilöstöpäällikkönä toimiva Sanna Virtainlahti on tehnyt hiljaisesta tiedosta lisensiaattitutkimuksen vuonna 2006.
– Silloin pelättiin kovasti sitä, että suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle – miten meille käy? Suurta katastrofia ei tapahtunutkaan. Ehkä siitä selvittiin.
Tutkimuksen aineiston Virtainlahti koosti paperitehtaalta, mutta hän teki 2000-luvulla viiden vuoden ajan keikkoja hiljaisen tiedon siirtämisen lähettiläänä. Silloin hän pääsi tutustumaan eri työyhteisöihin.
– Kuulin tarinoita, että on jouduttu soittamaan joku eläkkeeltä takaisin töihin, kun on huomattu, että muilla ei olekaan niin paljon tietoa.
Sanna Virtainlahden mukaan hiljaisen tiedon siirtyminen hyvissä ajoin on esimiesten vastuulla. Keinot onkin vaikea määritellä. Virtainlahden mukaan tietyn mallin tai työkalun luominen on iso haaste työelämässä.
– Aina joskus minunkin työpaikalleni on tullut myyntimies ja sanonut, että tässä on hiljaisen tiedon siirtämisen malli. Olen sanonut, että eikä ole, tiedän asiasta jotain, nauraa Virtainlahti.
Mestari ja kisälli?
Työpaikoilla hiljaista tietoa ei ole pelkästään työuransa loppupäässä olevilla työntekijöillä.
– Olen yrittänyt puhua koulutuksissa, että hiljainen tieto ei linkity ikään. Nuorempikin voi olla hyvin kapean alueen erityisosaaja. Vanhemmilla toki elämänkokemuskin vaikuttaa. Sekin on hiljaista tietoa, sanoo Sanna Virtainlahti.
Usein työntekijä ei itsekään tunnista, että hänellä on paljon tietoa, jota ei ole työpaikalla kenelläkään muulla. Hiljaista tietoa ovat myös kontaktit ja verkostot – se, että tietää, keneltä asioista voi kysyä.
– Hiljaisen tiedon siirtämiseen paras keino on perinteiset mestari–kisälliparit tai työparit, joissa oikeasti ollaan tiiviissä yhteistyössä.
Esimies on joka tapauksessa Virtainlahden mielestä avainasemassa.
– Ei voi pakottaa ketään vastaanottamaan tai jakamaan tietoa. Jos toinen ei vaikuta vastaanottavalta, toinen kokee, että hänen osaamistaan ei arvosteta. Esimiehen pitää tukea niitä, jotka vaihtavat tietoa.
Paras teränteroittaja paljastui vasta myöhemmin
Varamiesjärjestelmä pelastaa työpaikan silloin, kun varsinainen osaaja lähtee tai on jossain muualla. Sanna Virtainlahden mukaan on tärkeää, että työntekijät eivät tee vain oman lokeronsa asioita.
– Nyt, kun tämä on niin hektistä, missään yrityksessä ei ole löysää. Kiire on pahin surma tiedon jakamiselle, jos ei siihen kiinnitetä huomiota.
Sanna Virtainlahden mieleen tulee tarina teränteroittajasta.
– Aikoinaan oli teränhuoltajakaveri, joka laittoi kuntoon sahanteriä. Kukaan ei ollut osannut ajatella, kuinka hyvä hän oli siinä. Uudet tekijät taas eivät osanneet teroittaa teriä niin hyvin, ja tästä meinasi tulla yritykselle vaikeuksia.
Usein yrityksessä tai organisaatiossa voi käydä niinkin, että ei ole varamiehiä eikä seuraajiakaan.
– Koulutusten keskusteluissa on tullut esille se, että voiko olla mitään niin masentavaa, että ilmoitetaan, että tilallesi ei oteta ketään. Silloin ihminen tuntee, että osaamistani ei arvosteta. Neuvonantajan rooliin pääseminen on tavallaan myös palkitsemista. Nimike kertoo, että sinulla on tietämystä, mitä voisit jakaa muille.
Hanne Kinnunen
Yle Kainuu
Hanne Kinnunen
Yle Kainuu
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti